3 tips om negativiteit in je team uit te bannen lees je over dat wat je niet wilt: een negatief team. Ook jij hebt ze vast wel in je team. Die medewerkers die bij alles wat je voorstelt een ‘ja, maar’ weten te bedenken of wat nog erger is: alles negatief benaderen. Je kijkt dan als leidinggevende eens rond in je team en je ziet het. De energie is direct weg. Kom je dan als leider niet meteen in actie dan kan dat grote gevolgen hebben. Waarom je negativiteit in je team direct aan moet pakken lees je in dit blog.
Altijd een ja maar
Iedereen kent ze. En jij dus ook. Jij komt ze in je werk ook tegen. Van die mensen waarbij het niet uitmaakt wat je voorstelt, er is altijd een ‘ja maar’. Er zijn altijd 101 redenen om iets niet te doen of om iets vooral bij het oude te laten. Het is altijd moeilijk of we hebben dit allang eens geprobeerd en toen is het ook niet gelukt, dus gaat het nu zeker ook niet lukken. Het glas is altijd half leeg en de donkere kant wordt altijd eerst belicht.
De nadruk wordt door deze medewerkers vaak vooral gelegd op de risico’s die we lopen als je als leidinggevende iets wilt of wilt veranderen. Verandering is zo ongeveer vijand nummer 1 want je weet nooit wat je krijgt. En we weten juist exact wat we nu hebben. Dus waarom dan veranderen? Hartstikke eng en spannend vinden je medewerkers het. Waarschijnlijk heb je na het lezen van dit stukje al wel iemand uit je team in gedachte….
Wat negativiteit doet
Het is jouw taak en misschien zelfs wel je plicht als leidinggevende om je organisatie en je medewerkers vanuit visie en missie tot ontwikkeling te brengen. En in dat proces zijn medewerkers die direct negatief zijn of meteen klaar staan met een “ja maar…”op zijn minst lastig.
Wat doe je nou als leidinggevende als je zo’n medewerker in je team hebt. Iemand die te pas en te onpas alles negatief benadert? Heb jij als leidinggevende een goed idee wordt het meteen bekritiseert en afgebrand of mag je, als het meezit, eerst een hele discussie voeren, voordat er überhaupt iets gaat gebeuren.
Wil jij als leidinggevende flink doorpakken en even meters maken en je team enthousiasmeren, heb je eerst van alles te weerleggen wat door die negatieve of “ja maar…” medewerkers wordt ingebracht. Het is niet alleen vermoeiend. Het kost ook een heleboel energie. En niet alleen voor jou, maar voor je hele team.
Negativiteit is vergif
Je weet dondersgoed dat deze negativiteit vergif is voor je team. Het is slecht voor de ontwikkeling van je organisatie en van de individuele medewerker. Het doet het werkplezier de das om en het infecteert je team steeds meer als jij als leidinggevende er geen korte metten mee maakt. Eén negatieve medewerker is in staat om langzaamaan meer medewerkers mee te trekken in deze vaak alleen maar negatieve manier van benaderen.
Daarmee wordt het voor jou als leidinggevende steeds moeilijker om nieuwe dingen in te voeren, om zaken te verbeteren, nieuwe ideeën groter te maken enzovoorts. Het beïnvloedt uiteindelijk de ontwikkeling van de organisatie en de resultaten die jullie behalen. En heeft deze negatieve manier van kijken op een gegeven moment de overhand, dan is het voor jou als leidinggevende een hele klus om het weer om te buigen naar een positieve omgeving.
Waarom gebeurt dit?
Wat bezielt een medewerker om er vaak zo negatief in te zitten? Waarom stelt zo’n medewerker overal de “ja maar” vraag bij? Ik hoor het je denken. Zeker voor toekomstgerichte, optimistische en vanuit visie handelende leidinggevenden is het bijna onvoorstelbaar dat je alles steeds vanuit een vooral negatieve hoek benadert. Nu heb je natuurlijk notoire zwartkijkers. In iedere bedrijfstak helaas. Zij zullen waarschijnlijk weinig veranderen. Hoe jammer dat vaak ook is.
Maar het kan ook zijn dat een medewerker na verloop van tijd steeds negatiever wordt. En dan ga ik er van uit dat jij geen aanhanger bent van dit soort negativiteit en dat je graag verder wilt met de ontwikkeling van je organisatie. Ervan uitgaande dat je je medewerkers niet geselecteerd hebt op een flinke dosis negativiteit, kan het toch zijn dat dit ook in jouw team ontstaat.
Oorzaken
Hiervoor zijn verschillende oorzaken. Iemand zit privé niet lekker in zijn of haar vel, er is iets gebeurd op het werk of in je team waar iemand het niet mee eens is. Iemand is het niet eens met jou of met de ideeën die je hebt. Er is heibel tussen collega’s. Het kan van alles zijn.
Dit soort negativiteit is in ieder geval een uiting van onvrede. En vaak heb je het in eerste instantie nog niet zo in de gaten. Het ontwikkelt zich ook vaak buiten jouw gezichtsveld om. Toch is het zaak het zo snel mogelijk de kiem in te smoren.
3 tips om negativiteit in je team uit te bannen
Hoe langer jij als leidinggevende dit gedrag laat lopen, hoe meer schade het aanricht. Negativiteit doet je team nooit goed. Natuurlijk mogen je medewerkers kritische vragen stellen. Maar dan wel vanuit de bedoeling om iets beter te maken of om meer draagvlak te creëren. Maar dan blijven er toch altijd die zwartkijkers. Hoe lastig je het ook vindt, het hoort wel bij het leider zijn dat je in actie komt. En je bent jezelf uiteindelijk dankbaar als je iemand direct aanspreekt op dit soort gedrag.
Wat kan je doen?
Merk jij als leidinggevende dat iemand steeds negatiever wordt? Doe er wat aan. Wat kan je doen? Hieronder geef ik je een drietal tips.
Tip 1: Spreek iemand persoonlijk aan
Wanneer je merkt dat een medewerker in je team regelmatig negatieve opmerkingen maakt, ga dan het gesprek aan. Benoem wat je hoort en ziet en hoe het op jou overkomt. Hou het bij de feiten. Het kan best zijn dat je medewerker het zelf eerst helemaal niet zo in de gaten heeft. Vraag dus ook altijd of degene die je aanspreekt het zelf wel herkent. Spreek daarna ook uit dat dit wat jou betreft niet acceptabel is en wat je wel van iemand verwacht. Maak zo nodig een afspraak.
Natuurlijk is het ook goed om stil te staan bij de oorzaak die dit gedrag veroorzaakt. Als deze werk gerelateerd is, moet er misschien ook nog iets anders gebeuren om het in de kern op te lossen. Bied dan je hulp aan en zorg dat de betreffende medewerker ook daadwerkelijk geholpen wordt. Door jou of door iemand anders, dat doet er verder niet zo toe.
Tip 2: Benoem het als het gebeurt
In mijn eigen opdrachten als interim-directeur hou ik er meer van om iemand even apart te spreken en hem of haar terug te geven wat ik ervaar. Maar wat ik ook vaak doe is het gedrag benoemen wat ik ervaar als het gebeurt. Dus direct. Ter plekke. Als ik bijvoorbeeld een teamvergadering of een studiedag heb en iemand reageert (weer) met een negatieve opmerking dan benoem ik wat ik iemand hoor zeggen en zeg er direct bij hoe ik het liever wil.
Ik maak het niet te zwaar, maar benoem het wel. Hiermee geef ik het ongewenste gedrag of de ongewenste uitspraak geen ruimte en is ook meteen duidelijk voor mijn hele team dat hier voor mij een grens ligt. En dat ik het niet zomaar accepteer dat iemand hier over heen gaat.
Tip 3: Spreek je verwachtingen uit
Niet alleen voor de medewerker in kwestie is het van belang om je verwachtingen uit te spreken, maar ook voor je team in het algemeen. Ben sowieso duidelijk over je verwachtingen, altijd. Verwacht je van je medewerkers een proactieve en meedenkende houding en vind je een kritische opmerking juist goed, maar verwacht je vervolgens ook oplossingen, zeg dit dan.
Hoe duidelijker jij dit als leidinggevende naar je team communiceert, hoe minder ruimte deze negativiteit krijgt. Je bouwt dan meteen aan jullie professionele cultuur. Het mooiste is om zo’n cultuur binnen je organisatie en in je team te creëren dat medewerkers elkaar ook aanspreken, mocht het niet gaan zoals jullie graag met elkaar (samen)werken.
Laat negativiteit in je team dus niet het werkplezier en de teamspirit bederven. Ben er als leidinggevende op tijd bij en hou het klein. Dat is voor jezelf en alle betrokkenen het prettigst en makkelijkst.
Neem contact op als je hulp kunt gebruiken.
