Alles start met vertrouwen. Dat betekent dat ik in dit blog dieper in ga op de rol die vertrouwen voor mij speelt in leiderschap. Al eerder heb ik bij diverse gelegenheden geschreven dat vertrouwen voor mij de basis is voor succesvol leiderschap. In eerdere blogs die je ook op mijn website kunt vinden heb ik diverse theoretische bespiegelingen gehouden over wat vertrouwen is, uit welke vier elementen vertrouwen is opgebouwd en wat vertrouwen kan betekenen voor jouw leiderschap.
In dit blog ga ik dieper in op het waarom ik vind dat alles begint bij vertrouwen. Als er in een team sprake is van een sfeer van vertrouwen dan worden doelstellingen makkelijker behaald, dan slagen de voor jouw organisatie zo belangrijke innovaties beter en zie ik de samenwerking in een team groeien.
Vertrouwen is een werkwoord
Het begint dus bij vertrouwen. De vraag is dan of werken in een omgeving waarin vertrouwen heerst een gewenst eindresultaat is of dat het voor jou als leidinggevende een bewuste keuze is om mee te beginnen. Voor mij is het laatste het meest belangrijk. Ik geloof er in dat jij als leidinggevende actief kunt werken aan en vanuit vertrouwen en zo je omgeving zodanig kunt opzetten dat deze beter is toegerust op wat de huidige tijd vraagt.
Ik heb mezelf ook al eens de vraag gesteld en hierover ook gepubliceerd, of vertrouwen nou een zelfstandig naamwoord is of een werkwoord. Voor mij is vertrouwen als zelfstandig naamwoord iets statisch. Het is er, het bestaat en je doet het er mee. Ik voel zelf meer voor vertrouwen als werkwoord. De naam zegt het dan al: aan vertrouwen kun je actief werken.
En op de mate van vertrouwen in je organisatie heb jij als leidinggevende een heel sterke invloed. Je kunt vertrouwen positief en negatief beïnvloeden en vertrouwen als werkwoord houdt tevens in dat je er aan zult moeten blijven werken. Vertrouwen is iets dynamisch en blijft steeds in ontwikkeling. En dat houdt ook in dat jij er steeds bewust mee bezig moet zijn.
Wat betekent vertrouwen?
Van vertrouwen tussen je teamleden is sprake als jij kunt zien dat er positieve verwachtingen zijn tussen je teamleden. Dat ze initiatieven durven nemen vanuit de wetenschap dat het niet erg is dat er eens iets verkeerd gaat maar dat het proberen, het experimenteren, belangrijker is dan het resultaat. Natuurlijk is een positief resultaat mooi meegenomen maar de weg er naar toe is minstens zo belangrijk.
Vertrouwen in je team betekent ook dat je kunt zien dat allerlei controlemechanismen er ineens niet meer zijn. Dat je ziet dat je medewerkers ander gedrag laten zien wat veel meer in de lijn ligt van wat jij graag ziet als leidinggevende. Dat iedereen betrokken is bij de visie en de doelen van je organisatie en als vanzelf hun handelen in lijn stellen met wat jij wilt bereiken. Dat je af kunt stappen van die uiterst ridicule regel dat iedereen van 8.00 tot 16.30 uur aanwezig is. En dat jij moet controleren of iedereen zich wel aan deze regel houdt.
Ik heb in mijn praktijk nog niet veel medewerkers meegemaakt die niet hard werken. Wat maakt het jou dan uit of de medewerkers dat thuis doet of op school? Als dat kan natuurlijk. Juist de tijd waarin we leven vraagt om flexibiliteit in werktijden en werkplekken. Waarom zou jouw organisatie daarin achterblijven?
Gevolgen van vertrouwen
Uit onderzoek naar het belang van vertrouwen in organisaties blijkt dat organisaties waar sprake is van vertrouwen beter scoren op zaken als:
- Motivatie
- Resultaten
- Commitment aan de visie
- Betrokkenheid
- Tevredenheid
- Lager verzuim
- Plezier in het werk
- Tevredenheid over de leidinggevende
- Verandering en innovatie
Ik trek hieruit de conclusie dat het ook in jouw organisatie van belang is om vertrouwen een prominente plaats te geven. Je moet dan wel in beweging komen want dat de manier waarop je het deed niet meer van deze tijd is en ook niet meer werkt is wel duidelijk. Ook op jouw organisatie werkt het niet meer om leiding te geven vanuit bureaucratische principes en controle.
Alles start met vertrouwen
Dit kan niet meer, is niet wenselijk en doet geen recht aan de behoefte van medewerkers om vrijheid van handelen met de daarbij horende verantwoordelijkheid te hebben. Medewerkers pikken het steeds minder dat ze op allerlei manieren worden gecontroleerd en al die controle maakt je organisatie veel minder flexibel en innovatief en daarmee feitelijk ook ongeschikt voor de eisen van de huidige tijd. Kortom: deze manier van organiseren en controleren is één groot achterhaald idee en het wordt tijd dat we op staan en zaken anders gaan doen.
Je organisatie leiden op basis van controle werkt immers niet meer. Je kunt immers alleen controleren als er voor jou ook iets te controleren valt. Maar wat zou je dan willen controleren? Of je medewerker wel de verplichte tijd op zijn werk is? Kom op zeg. Geef je medewerkers hun verantwoordelijkheid terug en accepteer hun professionaliteit. Accepteer dat het voor medewerkers ook weleens lekker is om thuis te werken. Of aan het strand voor mijn part.
Wat kun je doen?
Controle is bovendien niet wenselijk. Vraag het je medewerkers eens. Ik weet zeker dat het antwoord “nee” zal zijn. Ook medewerkers willen plezier hebben in hun werk en dat niet alleen halen uit de tijd die ze doorbrengen met de kinderen. Ook buiten deze tijden om is het voor lhen steeds meer noodzakelijk dat ze al het andere werk met plezier kunnen doen.
Natuurlijk zijn er nog steeds medewerkers die alleen “voor de centen” hun werk doen en dan ook hun hele arbeidzame leven op dezelfde organisatie blijven werken. Maar dit aantal neemt steeds sneller af. Ook medewerkers willen steeds meer. Ze willen gehoord, gezien en gewaardeerd worden. Peeman noemt in haar boek “I trust U” dat werknemers als volwassenen behandeld willen worden en daar hoort niet bij dat ze doorlopend op hun vingers worden gekeken.
Voldoening halen uit het werk
Daarbij komt ook nog dat met name de jonge medewerkers deel zijn van generatie Y of generatie Einstein. Zij hebben al helemaal niet veel op met de oude gezagsvormen en willen juist voldoening halen uit hun werk. Voor mij is een belangrijke reden dat steeds meer jonge medewerkers afhaken in je organisatie en voor een ander beroep kiezen gelegen in het feit dat jouw organisatie geen plaats is waar zij voldoening uit hun werk halen.
Vooral omdat hun leidinggevende zich veel te veel met hun werk bemoeit en er veel is vastgelegd in regels, afspraken en de controle daarop. Deze jonge mensen willen vooral een baas die ze de vrijheid en verantwoordelijkheid geeft die ze aankunnen en waarbinnen ze uitermate goed en professioneel hun werk kunnen doen. Een baas die vertrouwen heeft in hun kwaliteiten. Voor deze jonge mensen staat de kwaliteit van leven voorop en zijn geld, status en macht veel minder van belang.
Traditionele manier van leidinggeven
Tenslotte levert de traditionele manier van de zo’n organisatie alleen maar organisaties op die niet flexibel zijn en al helemaal niet innovatief. Ook zie je dat de samenwerking in 9 van de 10 gevallen te wensen overlaat. Flexibiliteit, samenwerking en innovatief vermogen zijn juist de eisen die aan een moderne organisatie mogen worden gesteld.
En die eigenlijk voorwaardelijk zijn om kwalitatief goede producten te kunnen blijven bieden en zo de concurrentiestrijd het hoofd te kunnen bieden. Ik voorzie dat met de toenemende globalisering deze eisen alleen nog maar zwaarder gaan wegen.
Kortom: kom in actie jij leidinggevende. Maak die transitie en sluit vertrouwen in je hart. Want dan kom je dichter in de buurt bij wat ik in coaching gesprekken vaak zeg. Volg je hart, dat klopt altijd!
