Coachen van medewerkers. Hoe zorg je dat ze hun volledige potentie gaan benutten? Hier heb jij als leidinggevende een belangrijke rol in. Je zal je medewerkers af en toe moeten laten zien wat er nog meer mogelijk is en hoe ze stappen kunnen zetten in hun verdere ontwikkeling. Je zal ze moeten uitdagen en moeten helpen. Je zal ze moeten bevragen. Hoe doe je dat? Daarover vertel ik je meer in dit blog.
Hoe coach jij je medewerkers?
Hoe coach je medewerkers? En neem je er eigenlijk wel de tijd voor? Vaak zie ik dat het er voor leidinggevenden bij inschiet. In de veelheid van taken die ze hebben. Dit weet ik ook uit eigen ervaring, want als ik het niet plande, kwam er weinig van terecht. Dat was vooral toen ik zelf een school leidde.
Nu ik als interim-directeur werk maak ik er bewust tijd voor. Daarnaast kan je het natuurlijk wel inplannen, maar als het dan blijft bij een beetje praten over ditjes en datjes, schiet je medewerker er nog niets mee op. Dus voor jou is het fijn als je weet hoe je die coachmomenten het beste aan kunt pakken. Misschien ben je al helemaal happy met de manier waarop jij er in slaagt om je medewerkers te coachen. Dan lees je gewoon niet verder. Als je toch mijn tips en trics wilt lezen….je bent van harte welkom.
Mogelijkheden van coaching
Dus op welke manier kan jij je medewerkers het beste coachen? Er zijn natuurlijk meerdere mogelijkheden. Je kunt er ook veel over lezen maar twee manieren die altijd goed bij mij en de medewerkers waarmee ik werkte waren de volgende:
- vaste coachmomenten: bijvoorbeeld een keer per maand
- korte coaching direct op de werkvloer.
Ik zal beide manieren hieronder verder toelichten en ook inhoudelijk een aantal handvatten meegeven.
Goede vragen stellen
Wat ik je sowieso nog wil meegeven is dat het vooral belangrijk is om goede vragen te stellen en goed te luisteren. Dit zijn de belangrijkste vaardigheden. En bijzonder essentieel als jij gaat coachen. Dus heb je tot nu toe nog nooit gecoacht en vind je het best lastig om in de leidinggevende rol je medewerkers te helpen met nieuwe inzichten en om ze te laten groeien, focus je dan eerst op het beter luisteren en echt horen wat er gezegd wordt en goede vragen stellen (open vragen en eenvoudige vragen).
Probeer dit gewoon dagelijks uit. Hier kan je dag in dag uit op elk moment mee oefenen. En je weet het, hoe meer je oefent, hoe beter het je op een gegeven moment afgaat.
Zoals ik net al zei, heb ik zelf altijd twee manieren gebruikt om medewerkers te coachen.
Manier 1: Een vast moment in de maand
Deze gesprekken plande ik altijd al een jaar vooruit met iedere medewerker in het team. We hadden dan een keer per maand een uur de tijd om een aantal dingen te bespreken en ik coachte ze op de inhoud van hun werk en hun persoonlijke ontwikkeling. Uitgangspunt waren de afspraken die we aan het begin van het jaar maakten.
Als leidinggevende is het belangrijk om feedback te gebruiken. Stel vragen en luister heel goed. En om het nog concreter te maken, vind je hier een aantal vragen die je kan inzetten.
Wat is er de afgelopen maand goed gegaan? Waar merk je dat aan? Hoe is je dat gelukt?
Waar zit volgens jou je grootste bijdrage? Waar merk je dat aan?
Waar kan je nog in groeien? Hoe ziet het er voor jou uit als je die groei hebt doorgemaakt?
Waar heb je nog hulp bij nodig?
Wat kan ik hierin voor jou betekenen?
Welke stappen heb je gezet?
Wat heeft dit opgeleverd?
Welke stappen heb je niet gezet?
Wat houd je tegen? Wat belemmert je?
Hoe kan ik je hierbij helpen?
Hoeveel procent van je potentieel wordt op dit moment benut? Geef aan in een percentage waarbij 100% het hoogst haalbare is. In het percentage wat je medewerker dan noemt, wat zit daarin? En wat als je het 10 of 20% weet te verhogen? Wat is er dan anders? Wat is er voor nodig om dat te behalen?
Manier 2: Korte coaching op de werkvloer
Dit kan je dagelijks toepassen en op elk moment van de dag. Het kost je slechts een minuut (of twee). Zie je namelijk iets gebeuren wat precies te maken heeft met het ontwikkelpunt van iemand dan hoef je niet te wachten tot jullie ergens die maand je afspraak hebben. Sterker is het om gelijk feedback te geven en kort te coachen want het is vers en iemand is nog ‘in het moment’.
Geef dus feedback op waarneembaar gedrag en stel daarna nog enkele vragen als:
Als ik kijk naar je ontwikkelafspraak/wat je wil ontwikkelen, wat had je hier dan anders of misschien wel beter kunnen doen?
Hoe kan je dat in het vervolg aanpakken?
Welke hulp heb je hier nog bij nodig?
Laat je medewerker het maar proberen!
Coachen: gewoon doen
Op deze manier is het dus kort en krachtig en op het moment dat iets plaatsvindt. Voor jou als leidinggevende hebben dit soort kleine interventies het voordeel dat je direct kunt reageren als je iets waarneemt. Tijdens de pauze, tijdens de pleinwacht of in een teamvergadering. Het maakt feitelijk niet uit.
Ga met wat ik hierboven schreef eens lekker aan de gang en probeer de diverse mogelijkheden eens uit. Ik ben benieuwd wat voor jou goed werkt. Wees daar ook kritisch op. Zeker coaching is vaak plaats- en situatie afhankelijk. Als je als leidinggevende in ieder geval maar aandacht hebt voor coaching. Zo wordt iedereen beter en ook gelukkiger in zijn of haar werk. Jouw medewerkers en jijzelf ook! Want hoe mooi is het als iemand zijn volledige potentie kan benutten? Aan jou als leidinggevende de schone taak om je medewerkers te helpen eruit te halen wat erin zit!
Misschien wil je in een reactie eens antwoord geven op de volgende vraag:
Wat vind jij lastig aan het coachen van je medewerkers?
