Hoe belangrijk is de taal van jouw leiderschap? Als leidinggevende ben je vaak bezig met transitie. Want dat hoort bij leiderschap. Om dit leiderschap te kunnen tonen, hebben we taal als communicatie instrument nodig om in gesprek met de medewerkers om ons heen echte verandering in gang te zetten. De taal die nodig is in deze context is een andere dan de taal die je dagelijks gebruikt als je aan het werk bent. En die jij gewend bent om te gebruiken.
De taal van leiderschap in de praktijk
Carla is leidinggevende en zij praat met een van haar medewerkers (Harry) over een verandering die Carla wil doorvoeren in de organisatie. Dit heeft gevolgen voor het team en daarover gaat het gesprek.
Carla: “Goedemorgen Harry, zoals je misschien al weet hebben we besloten om het team waarin jij werkt anders te organiseren. We willen dat het team een grotere toegevoegde waarde heeft in de organisatie en daarbij veel transparanter wordt. Zodat daarin ook de communicatie beter en efficiënter wordt. Dit betekent dat we gekozen hebben voor een andere strategie voor het team. We gaan veel zaken anders aanpakken en veranderen en ik hoop dat je meegaat in deze ontwikkeling.
Carla had op een aantal momenten een glimlach om haar mond. Maar ze was niet echt blij met het gesprek. Het was meer dan duidelijk dat Carla inzette op het goed houden van de relatie.
Traditionele leiderschapstaal
Wat gebeurt er qua taal in dit korte gesprek? De taal die Carla gebruikt is typische leiderschaptaal. We zien dat ze het de ene keer heeft over “we” en op andere momenten gebruikt ze “ik”. Ook heeft Carla het over “toegevoegde waarde”. Ook zo’n leiderschapsuitdrukking. Ik zie een aantal dooddoeners: transparanter, communicatie, strategie en ontwikkeling. De taal die Carla gebruikt is symptomatisch voor leidinggevenden die niet vanuit zichzelf een boodschap zenden maar zich verschuilen achter “de organisatie”.
Wat er gebeurt noemen we ook wel het functionele paradigma. In dit paradigma is de organisatie een object dat je door een aantal simpele ingrepen kunt veranderen. Wat er in dit functionele paradigma nog meer speelt zijn de volgende aspecten:
- Er wordt vooral gedacht vanuit structuren en systemen
- Iedereen volgt nauwgezet afspraken, regels en procedures
- De focus ligt volledig op het resultaat
- Leidinggevenden staan hiërarchisch boven medewerkers
- Medewerkers moeten vooral luisteren en veranderen
- Beheersing en controle zijn essentieel
- Alle neuzen moeten dezelfde kant op.
Wat zou Harry hebben ervaren en gevoeld tijdens en na dit gesprek? Hoe zou hij deze uitermate functionele taal van Carla binnen hebben laten komen? Zou hij Carla nog vertrouwen na dit gesprek? Wat bedoelt ze nou echt? En natuurlijk de vraag die Harry zichzelf gaat stellen: Kan en wil ik mee in dit veranderingsproces?
Weerstand en draagvlak
Toen ik na afloop van deze training met Carla in gesprek raakte vertelde ze me dat ze het erg moeilijk vindt om veranderingen echt in gang te zetten. Ze stelde me vragen over weerstand en het ontwikkelen van draagvlak. Daaruit bleek mij dat Carla helemaal niet in de gaten heeft dat ze zelf misschien wel de grootste en meest bepalende factor is wanneer het gaat om weerstand en draagvlak. En dat begint met haar taalgebruik. Carla heeft helemaal niet in de gaten hoe belangrijk haar taal als leider is voor de manier waarop een boodschap binnenkomt bij een medewerker.
En daar komt voor mij het belang van kennis hebben van je drijfveer om de hoek kijken. Als jij als leidinggevende op de hoogte bent van je eigen drijfveer en die van je medewerkers dan kun je je taalgebruik daarop afstemmen. Dan gebruik je taal zo optimaal mogelijk en kies je automatisch de voor die medewerker juiste woorden. Dan ga je niet zo de mist in als Carla uit mijn voorbeeld.
Ik gebruik dit fragment uit deze training nog regelmatig. Tijdens trainingen en ook als het aan de orde komt in de coaching die ik uitvoer. De vraag is dan steeds om het gesprek zodanig te herschrijven dat het geheel beter overkomt en dus de boodschap voor de ontvanger duidelijker geformuleerd wordt. En dat blijkt keer op keer niet zo eenvoudig te zijn. Probeer het zelf maar eens. En je mag mij via de mail jouw uitwerking toesturen (rene@renerensen.nl)
Wat kun je leren?
Ik ervaar in verschillende situaties regelmatig dat leidinggevenden niet duidelijk zijn in wat ze vertellen. Eigenlijk vertellen ze verhaaltjes en zeggen niet wat ze willen zeggen of moeten zeggen. Kijk maar naar mijn voorbeeld aan het begin van dit blog. Carla was zich in het geheel niet bewust hoe ze de dingen zei. Laat staan dat ze zich bezig hield met wat haar woorden betekenen voor Harry.
Het is belangrijk voor jou als leider om vooral namens jezelf te praten in de dingen die je zegt. Veel leidinggevenden zijn zich dat helemaal niet zo bewust. Ze praten als leider en gebruiken woorden en zinnen die ze als ze vanuit zichzelf zouden praten niet gebruiken. En daar komt weer het belang van de drijfveer om de hoek kijken. Door je drijfveer bewust in te zetten, ook in je taalgebruik, ben je als leider altijd jezelf. En communiceer je ook als jezelf.
Kijk eens eerlijk naar jezelf. Welke verandertaal spreek jij? Spreek jij als leider of spreek je nietszeggende, onpersoonlijke vage taal die je medewerkers grijze haren bezorgen? Ben jij er ook een meester in om te verhullen wat je eigenlijk wilt zeggen? Geen wonder dat jouw verandering weerstand oplevert. Dat begint bij je taal en ik voorspel je: het eindigt met je taal.
De taal van jouw leiderschap
Het taalgebruik van leidinggevenden is vaak helemaal niet gericht op veranderen. Veel meer op verhullen en camoufleren. Deze communicatie wordt gevoed door angst. Angst voor de werkelijke boodschap, angst voor de reactie van de medewerkers en angst voor weerstand. De taal wordt gevoed door een soort van professionele onzekerheid. Onzekerheid over de positie en onzekerheid over de manier waarop een verandering daadwerkelijk moet worden doorgevoerd. Vaak ligt daar dan nog een onzekerheid over de eigen kwaliteiten als leider onder. En dat uit zich in taal. Vooral in onduidelijke, niet functionele en abstracte taal die alleen maar leidt tot afstand, wantrouwen en weerstand bij je medewerkers.
Misschien herken je jezelf ook weleens in deze situatie. Als een gesprek je energie kost. Veel energie en je ondanks al je goede voornemens en inzet je eigenlijke boodschap toch niet goed overbrengt. Hoe professioneel ben je dan als leider? Ben je dan wel professioneel? Heeft iedereen het dan over hetzelfde? Hebben woorden voor jou en je medewerkers dezelfde betekenis? Toets je dat en hoe dan?
Voorkom dat jouw taal aanleiding geeft tot misverstanden, tot verwarring en oplaaiende conflicten. Conflicten horen bij het werken in een team maar door een verkeerde en slechte communicatie door jou als leider gaat veel tijd en energie verloren. En dat gaat uiteindelijk ten koste van de kwaliteit en de resultaten van jouw team.
En dat wil jij niet als leider. En dat wil jouw team ook niet. Daarom is het extra van belang om zorgvuldig te zijn in je taal als leider. Sta daar eens bij stil en realiseer je de kracht van taal die je goed inzet. En de zwakte van jouw taal wanneer je hem verkeerd inzet. Dat gaat ten koste van veel, zo niet alles voor jou als leidinggevende.
Wil jij samen met mij jouw taal eens onder het vergrootglas leggen? Zet dan hier je eerste stap.
