In dit blog “Het belang van conflicten in teams” ga ik in op waarom het goed is als medewerkers elkaar eens goed de waarheid zeggen. Teams waarin teamleden hun duistere schaduwkanten ‘mogen en durven laten zien’ presteren beter. Het heeft alles te maken met de mate waarin vertrouwen dan wel wantrouwen de boventoon voert.
Gebrek aan vertrouwen heeft heel gauw tot gevolg dat teamleden zich niet of onvoldoende overgeven aan een verhitte discussie of een meningsverschil in een teamoverleg. Er lijkt dan weinig ruimte te zijn voor constructief en gezond conflict op de werkvloer. Maar misschien moet je die ruimte gewoon eens ‘pakken’.
Een conflict is gezond
Het is voor leidinggevenden misschien wel de grootste en pittigste uitdaging om een gespreksklimaat te creëren waarin conflict wordt aangemoedigd en gestimuleerd. Op de onderliggende niveaus (in de onderstroom) is de geldende cultuurnorm vaak zo hardnekkig dat bestaande patronen moeilijk te doorbreken zijn. Moeilijk misschien, maar niet onmogelijk.
Voorbeelden van bestaande cultuurnormen zijn: ‘Zo doen we het hier altijd’, ‘Dat kan alleen bij andere organisaties’, ‘Als dat zou werken, dan hadden we het toch allang gedaan’, ‘We gaan elkaar geen pijn doen, het moet wel leuk blijven’, ‘Dat accepteert het management nooit’, ‘Waarom een succes vieren, dat is toch ook gewoon werk?’
Cultuurnormen
Dit zijn er nog maar een paar natuurlijk. Een organisatie of team zit voor je er erg in hebt vól van dit soort belemmerende overtuigingen. En sommige hoeven niet eens expliciet te worden uitgesproken, ze zijn voelbaar in alles. Om dergelijke patronen, die vooruitgang en verandering in de weg staan, te doorbreken is het goed om wat meer inzicht te hebben in het nut van conflicten.
In de piramide van Lencioni dient vertrouwen als basis voor het teamresultaat. Als er voldoende vertrouwen is, creëer je vanzelf ook meer ruimte voor positief, constructief en oergezond conflict. Ruimte voor conflict als broodnodige tegenhanger van kunstmatige harmonie in teams. Da’s pas ongezond.
Waarom een conflict gezond is
Teams die bang zijn voor conflicten
* verspillen tijd, energie en prestaties met het ophouden van de schijn
* creëren een klimaat waarin ‘achterbakse politiek’ en persoonlijke aanvallen gedijen
* negeren controversiële onderwerpen die doorslaggevend (kunnen) zijn voor teamsucces
* slagen er niet in om te profiteren van diverse standpunten en perspectieven van teamleden
* zullen nooit ervaren dat conflicten drempels zijn waar je als team overheen moet komen om tot betere samenwerking, communicatie en onderlinge afstemming te komen.
Teams die conflicten aangaan
* kunnen levendig, passievol en boeiend met elkaar overleggen of vergaderen
* boren ideeën van alle teamleden aan en profiteren van de diversiteit
* lossen inhoudelijke, functionele en emotionele problemen sneller op
* brengen relevante, kritieke en duistere onderwerpen makkelijker op tafel
* maken destructief gedrag en belemmerende cultuurnormen bespreekbaar
3 tips om een conflict te sturen
1. Vinger aan de pols
Tijdens een ‘conflict’ (bijvoorbeeld in een teamoverleg) je vooral niet terugtrekken uit deze gezonde discussie. Ook niet als de onenigheid ongemakkelijk wordt. Spoor aan en help elkaar herinneren dat wat er gebeurt noodzakelijk is. Het is een simpel en effectief middel voor het afvoeren van spanning uit een lastige maar mogelijk zeer productieve gedachtewisseling. Het geeft teamleden lucht, ruimte, moed en vertrouwen voor de volgende keer. Kom maar op met het volgende conflict
2. Laten gaan
Niet vroegtijdig ingrijpen bij meningsverschillen en op natuurlijke wijze oplossingen laten ontstaan. Het bevorderen van gezond conflict is één van de lastigste uitdagingen voor teamleiders vanwege de wens of de neiging om teamleden in bescherming te nemen en elkaar de hand boven het hoofd te houden (‘We gaan elkaar toch geen pijn doen’). Het is een hele opgave aangezien veel leidinggevenden vaak het gevoel hebben tekort te schieten als ze tijdens een conflict de controle over hun team ‘kwijt lijken te zijn’.
3. Opgraven
- Iemand van tijd tot tijd aanwijzen als ‘opgraver’ van conflicten. Iemand die de verhulde en duistere kanten binnen het team opspoort en aan het licht brengt:– De leidinggevende zelf. Het is van groot belang dat een teamleider zelf ook wenselijk en passend conflictgedrag vertoont. Goed voorbeeld doet volgen, maar… cést le ton qui fait la musique.
- Steeds iemand anders, en doe gerust eens iemand die juist geneigd is conflicten te mijden.
- Of huur een organisatiepsycholoog/teamtrainer in die op geheel eigen wijze het teamkussen even opschudt en de boel weer lekker opfrist…
Wil jij passie, commitment, verhitte discussies, energy boosts, teamprestaties en werkplezier in jouw team? Then you gotta fight for your right (to party!).
