Hoe ga jij om met groepsdynamiek? Omgaan met groepsdynamiek vraagt iets van jou als leidinggevende. Het gaat namelijk over vragen waar iedereen in jouw team mee worstelt. Bijvoorbeeld: Wat wil ik nou zelf? Hoe kijk ik daar tegen aan? Wat is voor mij belangrijk om te doen? Wat wordt er binnen dit team van mij verwacht? Wat is de reactie van de anderen als ik eens vanuit mezelf handel? Wat doet de groepsnorm met mij?
Met dit soort vragen kan een teamlid zomaar zitten. Jij denkt als leidinggevende dat sommige dingen vanzelf gaan maar dit soort vragen leven er toch echt. Heb jij daar zicht op? En als je er al zicht op hebt, hoe ga je er dan mee om?
Daarover gaat dit blog. Zodat jij als leider weet wat er bij je mensen speelt en hoe je daar mee omgaat.
Wat is een innerlijk conflict?
Want jij weet als leidinggevende best wel dat ieder individueel teamlid bij een vraag of bij een te nemen besluit zijn of haar eigen afwegingen maakt. Dit proces gebeurt meestal onbewust. Wat een teamlid dan doet is iets toetsen aan de eigen normen en waarden. Hoe past het daarbinnen? Wel of niet? Welke aanpassingen zijn er nodig om iets al dan niet te accepteren?
Daarna volgt dan meestal de vraag hoe hoog een teamlid het risico van een negatieve reactie inschat. Dat heeft te maken met de groepsnorm en de mate van afwijking daarvan.
Heb jij als leidinggevende weleens een nieuw teamlid mogen verwelkomen? Is het je weleens opgevallen hoe snel dit nieuwe teamlid de mores van de organisatie overneemt? Daar hoef jij als leider niets voor te doen. Dat gaat vanzelf. Informeel leiderschap speelt een grote rol in dit proces. De vaandeldragers van “zo doen wij dat hier” hebben een nieuw teamlid snel ingepalmd.
Emotie
Na de innerlijke afweging toetst het teamlid hoe hoog de emotie intern en extern is opgelopen. Hoe urgent is de eigen behoefte in relatie tot de behoefte van de groep? Dat levert soms een innerlijk conflict op. Want er wordt wel een keuze of standpunt gevraagd door jou als leider. Dat maakt dat ieder groepslid een keuze maakt. Vaak onbewust door dat innerlijke conflict. Wordt het een keuze voor relatieve veiligheid of voor risico door af te wijken van de groepsnorm.
Soms zie je dan ook dat er geen keuze wordt gemaakt. Want dat is ook een keuze. Het niet uitspreken en dus geen keuze maken, is ook een keuze. Dan treedt er al snel een nieuw innerlijk conflict op. De ene keuze kost het groepslid namelijk meer buikpijn dan de andere keuze.
Bestaat er angst voor uitsluiting?
Wat voor ieder individueel teamlid geldt is dat welke keuze er uiteindelijk ook wordt gemaakt dit gepaard gaat met de vraag welke keuze het meeste conflict creëert. Dat is wat groepsdynamica ook zo heftig maakt. Ieder mens heeft behoefte aan een eigen sociale omgeving. De een is heel graag alleen en de ander heeft liever veel mensen om zich heen. Dat heeft ook te maken met jouw drijfveer.
Maar welke drijfveer je ook hebt, ieder mens heeft zijn of haar eigen behoefte aan contact. Aan verbinding. Want zo alleen kunnen we overleven. In ons brein zit een soort van angst om niet bij een groep te horen. Een oerangst om uitgesloten te worden en er niet bij te horen. Veel mensen ontlenen hun eigen identiteit aan de mate waarin ze wel of niet bij een groep horen.
In jouw team lopen ook vast deze mensen rond. En dat heeft zo zijn invloed op hun handelen als lid van een groep. We ontlenen veel van onze identiteit en veiligheid aan groepen.
Hoe reageer jij als leidinggevende?
De manier waarop jij als leider optreedt in deze processen is cruciaal voor de angst om uitgesloten te worden. Luister jij naar de (innerlijke) conflicten van jouw teamleden of wals je daar overheen? Ben jij bereid en in staat om als leider ieders inbreng te honoreren en te aanhoren? Misschien zelfs wel een compliment te geven wanneer iemand iets inbrengt?
Of ga je de strijd aan met die innerlijke strijd van je teamleden en laat je de emotie geen ruimte? Kap je misschien iemands inbreng af omdat je bang bent voor de reactie van een ander? Van alles kan er gebeuren maar wat jij als leider doet is van cruciaal belang voor enerzijds jouw positie als leider en anderzijds het gevoel van veiligheid bij je teamleden.
Luister ook eens naar je intuïtie in dit soort situaties. Wanneer je intuïtie aangeeft dat er iemand binnen het team zich niet durft uit te spreken, heb jij als leider de taak om hier naar te vragen. Zo creëer je zo veel mogelijk openheid en betrokkenheid. Twee belangrijke voorwaarden voor de aanwezigheid van vertrouwen binnen een team.
Hoe ga jij om met groepsdynamiek?
Als leidinggevende heb jij misschien veel en vaak je focus op de prestatie en de motivatie van je teamleden. Weet dat het in de groepsdynamiek van belang is dat jij als leider ruimte maakt en zorgt voor die teamleden die afwijken van de groepsnorm en ander gedrag vertonen. Ook deze teamleden hebben behoefte aan erkenning en aandacht.
Wellicht zijn er opstandige teamleden. Dat wordt dan vaak afgekapt als zijnde niet passend. Heb je aan zo’n opstandig teamlid weleens gevraagd naar zijn of haar redenen en daar goed naar geluisterd? Let maar eens op wat er gebeurt wanneer je dit doet. Jij neemt dan een andere positie aan doordat je luistert en geduld hebt.
Vaak is er weinig tijd en wordt er enkel gekeken naar prestatie en motivatie. Daar zijn we vaak heel erg op gericht. In de groepsdynamiek is het juist belangrijk dat je zorgt dat er ruimte is voor de teamleden die hun nek uitsteken en ander gedrag vertonen. Zij hebben namelijk ook behoefte aan erkenning en aandacht. Wanneer iemand bijvoorbeeld opstandig is, hebben we vaak de neiging om dat af te kappen.
Het is de kunst om dan te vragen naar de reden en om vervolgens te luisteren naar het antwoord. Jij als leider neemt dan een andere positie aan, de positie van luisteren en geduld hebben. Dit gaat in de richting van team coaching en dat is niet altijd even makkelijk. Je hebt namelijk ook je eigen behoeftes, normen en waarden.
Iedereen heeft verschillende rollen
Binnen een team heeft iedereen verschillende rollen en verschillende verantwoordelijkheden. Het kan zijn dat de een meer verantwoordelijkheden heeft dan de ander. Jij kijkt als leidinggevende goed naar wat een medewerker goed past. Naar zijn of haar sterke punten en talenten. In dit geval is het belangrijk dat ondanks die verschillen, iedereen een gelijke bijdrage kan leveren.
Wanneer hiërarchie betekent dat binnen een gemengd team, alleen de mensen die hoger in de hiërarchie staan de besluiten nemen, dan gaat er iets mis. Wanneer iedereen mee kan doen verhoogt dat de motivatie in het team. Dat ook de betrokkenheid dan toeneemt behoeft geen betoog.
Wil jij samen met mij eens een teamanalyse doen? Zodat jij een goed beeld krijgt van de samenstelling van jouw team? Start dan hier en ik neem contact met je op.
