Hoe voer je een confronterend gesprek? Als leidinggevende kom je weleens in de situatie dat je een medewerker moet confronteren. Met zijn of haar gedrag, met zijn of haar communicatie. Of om een andere reden. Het helpt jou als leidinggevende niet om die confrontatie uit de weg te gaan en net te doen of er niets aan de hand is. Dat is zeker niet de beste manier om dit probleem aan te pakken.
Toch zie ik het vaak gebeuren; als leidinggevende signaleer je iets wat niet helpt in het proces maar toch aarzel je om in te grijpen. Eigenlijk ga je het probleem uit de weg waardoor de kans bestaat dat je een heleboel lastige situaties krijgt die je eigenlijk ook niet wilt. Jouw leven als leidinggevende is vaak al lastig en moeilijk genoeg en je zit niet te wachten op meer problemen er bij. Je wilt immers fijn blijven leven en geen slapeloze nachten omdat er iets niet goed gaat. In dit blog ga ik je laten zien wat jij zelf kunt doen om door de confrontatie te zoeken een probleem efficiënt aan te pakken.
Confrontatie
Ik vind het niet verstandig om als leidinggevende de confrontatie uit de weg te gaan en je medewerker niet aan te spreken als de situatie er wel om vraagt. Het is niet de beste manier om een probleem aan te pakken. Toch begrijp ik het ook wel. Misschien vind je het makkelijk voor jezelf en erg vriendelijk naar je medewerker om niets te doen. Om niet te confronteren. Maar dat is niet waar.
Door de confrontatie niet aan te gaan maak je het jezelf veel moeilijker en ook naar je medewerker sluipt er iets in wat lijkt om hem of haar niet de kans te geven te groeien en sterker te worden. Van je fouten leer je immers het meest. Jij als leidinggevende maar zeker ook je medewerker.
Hoe jij er ook naar kijkt, de confrontatie niet aan gaan levert je enkel meer op van wat je niet wilt. Het brengt jou als leider ook verder weg van wat je wel wilt. Dat is een strategie die ik je niet aan raad om te gaan volgen. Beter van niet.
De confrontatie uit de weg gaan
Ik snap heel goed dat je de confrontatie uit de weg gaat. We willen natuurlijk allemaal vooral aardig worden gevonden en in dat kader is niets menselijks ons vreemd. Voeg daarbij de ook altijd aanwezige angst voor afwijzing en alle ingrediënten zijn aanwezig om vooral niets te doen. Om vooral maar niet de confrontatie te zoeken.
Daar komt nog eens bij dat we eigenlijk niemand voor zijn of haar hoofd willen stoten en het liefst in het team de lieve vrede bewaren. Want dat is toch wat het beste werkt? Dus eigenlijk is het allemaal logisch verklaarbaar dat je niets doet. Dat je er niet voor kiest om de confrontatie aan te gaan. Wat je jezelf vaak niet realiseert is dat dit slechts een korte termijn gedachte is.
Want als jij niet ingrijpt en gewoon de dingen laat gaan dan begint het feest voor jou pas. Dan worden de zaken die eigenlijk heel klein waren ineens vele malen groter en veel lastiger om op te lossen. Mijn advies aan jou is om het probleem aan te pakken wanneer het nog klein is. Wacht niet te lang want hoe langer je wacht, hoe moeilijker het wordt voor jou.
Wat kun je doen?
Hieronder geef ik je drie tips die jou op weg helpen om juist wel de confrontatie te zoeken met je medewerker. Als het een keer nodig is. Dan is het aan jou om het ook echt te doen.
Tip 1: Niets doen lost niets op
Als jij er voor kiest om niets te doen en de zaak op zijn beloop te laten met als voornaamste doel om de lieve vrede te bewaren of in de stille hoop dat iets zich vanzelf wel oplost dan kom je bedrogen uit en wordt de situatie alleen maar erger.
De confrontatie maar uit de weg gaan is sociaal en vriendelijk bedoeld, maar pakt meestal precies andersom uit. Niet wenselijk richting je medewerker en al helemaal niet wenselijk richting je team. Je helpt elkaar er niet mee door dingen niet te benoemen en te zeggen. Denk aan jezelf, aan je medewerker en aan je organisatie. Worden deze er beter van doordat jij er voor kiest om niets te doen?
Realiseer je dat het tijd is voor duidelijkheid. Voor eerlijkheid en transparantie en voor groei en persoonlijke ontwikkeling.
Tip 2: Zorg dat je vooral duidelijk bent
Het voor de confrontatie kiezen is een hele goede keuze. Je hoeft dan echt niet meteen te vervallen in zaken als ‘bot’ en ‘hard zijn’. Dit zijn termen die helemaal niet passen bij wat jij doet. Het belangrijkste is duidelijk zijn. Duidelijk en open zodat het voor je medewerker volstrekt helder is waar je voor komt. Je bent duidelijk in wat je niet bevalt bij je medewerker en je bent duidelijk in wat je vooral wel van hem of haar verwacht. Dat dit andere verwachtingen zijn dan je medewerker laat zien. Duidelijk zijn heeft helemaal niets te maken met hard of bot zijn. Als de boodschap niet leuk is dan is duidelijkheid nodig. Voor iedereen.
Tip 3: Oefening baart kunst
Een confrontatiegesprek vergt een goede voorbereiding. Het moet klip en klaar zijn voor jou waar het over gaat en hoe jij de boodschap aan je medewerker brengt. Het helpt je ook om regelmatig een confronterend gesprek te voeren. Loop er niet meer voor weg en oefen zo’n gesprek.
Je gaat merken dat het je steeds gemakkelijker afgaat. Oefening baart in deze zeker kunst. Je ontwikkelt bij jezelf een nieuwe competentie die je steeds kunt gebruiken. Mooi toch? Hak dus voor jezelf de knoop door en ga er mee aan de slag. Oefen de gesprekken tot je er een kei in bent. Het hoeft echt niet meteen perfect te zijn. Leren fietsen ging ook met vallen en opstaan.
Als het gaat om meer tips die je helpen bij het voeren van moeilijke gesprekken lees dan ook eens deze blogs:
Spreek jij je teamleden aan op gedrag?
3 tips om negativiteit in je team uit te bannen
Je komt er snel achter wat het betekent als je de confrontatie wel zoekt. Voor jou als leidinggevende en voor je medewerker. Ik wens je veel bijzondere gesprekken.
