Leiderschap en invloed gaat over de essentiële rol die jij als leidinggevende hebt bij veranderingen. Uit onderzoek blijkt dat de leidinggevende invloed heeft op het leervermogen en de veranderbereidheid van medewerkers. Leidinggevenden erkennen dat ze die rol te weinig pakken. Het vraagt immers een investering in aandacht en tijd. En het vraagt vooral volharding en zelfreflectie want de weg naar succes is hobbelig. Het is verleidelijk om de conclusie te trekken dat een collega niet meer leerbaar is omdat die conclusie je lijkt te ontslaan van verdere inspanning.
Leidinggevenden die hun groene vingers willen ontwikkelen hebben een bijna oneindige keuze uit modellen, empowerment- en coachingstechnieken. Het begint echter altijd met de overtuiging dat het iets kan worden.
Groeimindset
Visser(2011) haalt onderzoek aan van Heslin(2006) waaruit blijkt dat leidinggevenden die zich trainen in het communiceren vanuit een groeimindset direct effectiever worden. Zij gaan meer letten op de groei van medewerkers en kunnen daardoor ook gemakkelijker ondersteunende feedback geven. Omdat ze merken dat het succes heeft intensiveren zij de aandacht voor- en begeleiding van medewerkers.
Onderzoek laat zien dat verschillende vormen van feedback verschillen in effect: feedback die de boodschap geeft dat je iets wel of niet kunt zet minder aan tot inspanning dan feedback die de nadruk legt op het proces van proberen en oefenen. Dat geldt ook voor feedback in de vorm van een compliment. Een compliment heeft niet altijd hetzelfde effect; procescomplimenten (over de aanpak) stimuleren meer tot groei dan eigenschapscomplimenten.
Leiderschap en invloed
Leidinggevenden kunnen ontdekken dat je, als je bewust luistert, goed kunt horen of mensen, zowel zijzelf alsook medewerkers vanuit een fixed mindset opereren. Ze gaan zich bijvoorbeeld verschuilen achter een smoes (geen tijd gehad) een verklaring (dat komt omdat…. of het heeft toch geen zin..want, een excuus(ik moest eerst even…) kortom; defensief gedrag.
Wat geldt voor individuele medewerkers is ook van toepassing op teams. Een statische mindset legt de nadruk op hoe een team is, een groeimindset op hoe een team kan worden. Die ontwikkeling wordt gestimuleerd door procesgerichte feedback op individueel dan wel teamniveau. Een leidinggevende die geoefend is in het signaleren van fixed en groei mindsets kan dit als toehoorder bij een team waarnemen.
Gaan de gesprekken over wat onveranderbaar is en waarom dat zo is of gaan de gesprekken over het creëren van een gewenste situatie en wat ze gaan doen om die te bereiken? Praat het team reactief of proactief? Vanuit een onvermogen om te veranderen en afhankelijk gedrag of vanuit zelfvertrouwen dat het team invloed heeft en kan handelen? De leidinggevende die deze processen ziet en hen ervan bewust maakt draagt onmiddellijk bij aan de groei van teamleden en team.
Wil jij leren om de processen die gaande zijn in jouw organisatie te zien? Vraag hier naar de mogelijkheden
