In het blog ‘Van chaos naar verbinding’ gaat het vooral over de snelheid van verandering. Al sinds jaren staan burn out en overspannenheid bij leidinggevenden in de top 10 van psychische beroepsziekten. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt zelfs dat de onderwijssector het hoogste percentage medewerkers heeft met burn-outklachten.
Ik kom op veel scholen. Zowel basisscholen als scholen voor Voortgezet Onderwijs. Daarbij praat ik met veel leidinggevenden en medewerkers. Wat mij daarbij opvalt is dat de leidinggevenden aangeven dat innovaties niet van de grond komen en dat medewerkers aangeven last te hebben van werkdruk en het gevoel dat “er niets meer bij kan”.
Daar ontstaat dan een spanningsveld. Een spanningsveld tussen wat leidinggevenden willen en wat medewerkers aankunnen. Een van de medewerkers zei me afgelopen week: “de ene vernieuwing is nog niet geland of de volgende vernieuwing komt er al weer aan, ik kan het allemaal niet meer bijhouden”. Mij intrigeert dan de vraag wat dit betekent voor de leidinggevenden en in het verlengde ervan wat dit betekent voor de medewerkers.
De leidinggevenden
Eerst maar eens kijken naar de leidinggevenden. Hun rol wordt steeds complexer. De druk vanuit overheid, maatschappij en andere belanghebbenden maakt dat het vak van leidinggevende steeds complexer en zwaarder wordt. Resultaten staan onder druk en opbrengsten zijn heilig.
Leidinggevenden worstelen regelmatig met de vraag hoe ze de benodigde innovaties in de praktijk gerealiseerd krijgen omdat zij heel goed weten dat de medewerkers het druk hebben. Want is het de taak van de leider om het leven van de medewerkers wat overzichtelijker en minder chaotisch te maken?
De medewerkers
Dan de medewerkers. Zij hebben het druk met hun werkzaamheden. Ze proberen alle klanten naar tevredenheid te woord te staan en vinden het lastig om die steeds mondiger klanten te managen. En dan is daar nog die leidinggevende die van alles van ze wil. Het product moet vernieuwd worden. De resultaten moeten omhoog en de organisatie moet zich kunnen ontwikkelen.
Dit alles maakt veel medewerkers onzeker en zorgt ervoor dat ze zich terugtrekken in hun eigen ruimte. Precies dat wat een leidinggevende niet wil. De onvrede groeit en het onderling gemor en geklaag neemt toe. Er ontstaat verwijdering en soms zelfs chaos. Hoe komen we daar weer uit?
Verbinding is het toverwoord
Het toverwoord is verbinding. Verbinden van mensen aan de organisatie maar ook het verbinden van de organisatie aan de mensen die er werken. De leidinggevende heeft de opdracht om de visie en de missie te vertalen in doelstellingen voor de wat langere termijn en in jaardoelen.
In zijn communicatie zorgt de leidinggevende ervoor dat hij steeds aan zijn medewerkers aangeeft waar de verbinding zit met missie en visie in alles wat hij doet en zegt en ontwikkelt. Hij koppelt ontwikkelingen aan doelen en aan missie en visie en schetst een urgentiebesef aan zijn medewerkers.
Uit de lucht vallen
Op die manier komen ontwikkelingen voor medewerkers nooit zomaar uit de lucht vallen en verdwijnt het gevoel van “er komt steeds meer bij” bij de medewerkers omdat ze kunnen zien en weten dat wat de leidinggevende van ze vraagt past in de ontwikkeling van de organisatie zoals verwoord in visie en missie en doelen.
Er ontstaat overzicht bij de medewerkers en weinig zal meer onverwacht komen. De druk neemt af medewerkers kunnen gezonder hun werk doen. Zo ontstaat er voor beide partijen een win-win situatie. De leidinggevende is bezig met ontwikkeling van medewerker en organisatie en de medewerker kan zich beter focussen op zijn kerntaak.
Wil jij aan de slag met het werken aan verbinding? Start dan hier.
