Veranderen? Toch Maar Wel!

Veranderen? Toch maar wel. Veranderen is vaak lastig. Dat weet jij als leidinggevende maar al te goed. Soms lijkt het wel of er niets zo lastig is om leiding aan te geven dan aan een verandering. Dat komt vaak omdat zeker in het onderwijs veranderen mensen onzeker maakt. Waarom moeten we nou iets veranderen? Het gaat toch goed? Veranderen maakt mensen onrustig. Ze worden afwachtend of schieten in de verdediging. En dan kost het vaak veel energie en moeite om mensen toch zo ver te krijgen dat ze in beweging komen. In dit blog Veranderen? Toch maar wel! Ga ik dieper in op de redenen waarom veranderen vaak zo moeilijk is en ik geef je tips hoe je er mee om kunt gaan.. 

Dat veranderen niet iets is wat pas recent speelt bewijst wel de uitspraak die Heraclitus in 500 voor Christus schreef. “Verandering is de enige constante factor in deze wereld”.

Veranderen op scholen

Scholen zijn tegenwoordig regelmatig betrokken bij veranderingen. Dit betekent automatisch dat mensen die op de scholen werken(denk aan directie en leraren) vaak nieuwe dingen moeten leren en afleren. Een school kan alleen bestaan doordat  de mensen die er werken gedrag vertonen dat aansluit bij de geformuleerde visie en missie van een school. Een school zal altijd een school blijven. Dat verandert niet.

Wat wel kan veranderen zijn de mensen die in een school werken. Zij kunnen besluiten om te gaan veranderen omdat er een andere toekomst voor de school nodig is. Dat een verandering in de toekomst van de school ook vraagt om ander gedrag is vaak niet iedereen meteen duidelijk.

Constateren is niet voldoende

Alleen de constatering dat we gaan veranderen levert niets op. Daarmee is de koers van een school nog niet blijvend gewijzigd. Om dat wel te realiseren zullen we met elkaar moeten vaststellen welke veranderingen nodig zijn om de aangepaste visie te bereiken. De veranderingen die leiden tot het bereiken van die nieuwe visie zijn te plannen. Dat zie je zeker in het onderwijs ook gebeuren. Vanuit het schoolplan worden jaarplannen gemaakt en daar wordt aan gewerkt. Er wordt geëvalueerd en hup weer door.

Of is het misschien toch beter om een verandering spontaan of uit chaos te laten ontstaan?

Het maakt feitelijk niet uit wat het onderwerp van de verandering is. Want laten we eerlijk zijn. Veranderen blijft voor iedereen lastig. Steeds maar weer blijkt dat het in beweging krijgen van de mensen niet eenvoudig is.

De vraag die bij een verandering eigenlijk centraal moet staan is de vraag hoe ik als leidinggevende de medewerkers zo ver krijg dat ze gedrag gaan vertonen dat blijvend is en een bijdrage levert aan de verandering binnen de school. Maar is dat eigenlijk wel de juiste vraag?

Veranderen begint bij gedrag

Is het niet beter om de vraag te stellen hoe wij er met elkaar voor gaan zorgen dat we zodanig blijvend gedrag gaan vertonen dat blijvend is en een bijdrage levert aan de verandering binnen de school. Een verandertraject is meer dan het vaststellen van de huidige en gewenste situatie en een plan maken waarin beschreven staat hoe het verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie wordt weggepoetst.

Veranderen betekent voor iedereen dat oude gewoonten worden afgeleerd en nieuwe zaken worden geleerd. En daar staat vaak lang niet iedereen voor te juichen, hoewel het toch belangrijk en zelfs noodzakelijk kan zijn dat iedereen meegaat in de verandering.

En als de verandering dan uiteindelijk doorgezet is, hoe wordt dan voorkomen dat de organisatie niet terugvalt in het oude gedrag? Dat waren we immers al zo lang met elkaar gewend. Oftewel: Hoe wordt de verandering geborgd? En hoe gaan we om met weerstand tegen de verandering? Dit zijn lastige vraagstukken waar veel leidinggevenden mee te maken hebben.

De oplossing ligt vaak in het op de juiste manier aansluiten bij de drijfveer van de medewerker. Zeker in het onderwijs werken de nodige mensen die werken vanuit een en dezelfde drijfveer. En die drijfveer is niet gericht op veranderen. Nee, juist eerder om het oude en bekende te behouden. Want dat werkt toch goed? En dat geeft houvast en structuur. Aan jou als leidinggevende de taak om deze mensen toch mee te nemen in de verandering. En ja, dat kan!

Veranderen? Toch maar wel

Wat zie je vaak bij succesvolle verandertrajecten? Die hebben een aantal kenmerken gemeen. Er is sprake geweest van een juiste, op de medewerker gerichte, communicatie en de mensen zijn werkelijk meegenomen in de verandering. Er is een toekomstbeeld geschetst en daar is planmatig aan gewerkt. Samen zijn ze de weg van verandering opgegaan en samen is er geleerd onderweg. Ook en vooral van de fouten. En dat mocht.

Natuurlijk zijn er ook verandertrajecten die niet succesvol zijn verlopen. En die hebben ook de nodige gemeenschappelijke kenmerken. In die trajecten was er nauwelijks of geen aandacht voor de menselijke factor. Werd er door de leidinggevende niet aangesloten bij de drijfveer van de medewerker en kon dus ook niet de juiste communicatie worden gekozen. De onzekerheid kreeg de boventoon en werd slechts omgezet in een schijn zekerheid waarin de medewerker zich niet veilig en vertrouwd voelde.

Controle en beheersing

Helaas hebben veel leidinggevenden een soort natuurlijke dwang waarbij controle en beheersing de boventoon voeren. In mijn beleving worden te veel verandertrajecten nog steeds op de laatste wijze benaderd. En verandert er uiteindelijk weinig tot niets. Omdat de medewerkers heel snel weer terugvallen in oud, bekend en vertrouwd gedrag. Want een mens wil best veranderen. Alleen niet veranderd worden.

Als jij als leidinggevende serieus met veranderen wilt omgaan dan betekent dit investeren in je medewerkers. Neem hen serieus en sluit aan bij wat deze mensen drijft. Durf te leren en durf fouten te maken. Houd daarbij steeds in je achterhoofd dat er geen eenduidige blauwdruk van een verandering bestaat. Iedere verandering staat op zich en vraagt om een eigen aanpak. En dan nog ligt het aan jouw kwaliteiten als leider hoe snel of hoe goed een verandering wordt bereikt.

Tips om veranderen makkelijker te maken

Hieronder volgen nog een aantal tips die jij vanaf morgen in jouw praktijk kunt gebruiken als je met veranderen bezig bent. En welke leidinggevende is dit nou niet?

• Laat je medewerkers zin krijgen in de gewenste toekomst en geef ze de ruimte om hun eigen pad daar naar toe te kiezen. Dan creëer je een verandering die geen ‘moeten’ is maar ‘willen’ wordt. Dan wil iedereen mee.
• Mensen willen best veranderen. Ze willen alleen niet veranderd worden.
• Veranderen is niet echt niet simpel of eenvoudig. We zijn als mensen gehecht aan onze ingesleten gewoonten en vallen gemakkelijk terug in deze oude en vertrouwd voelende zekerheden
• Het is een waarheid als een koe: mensen die zich het best weten aan te passen aan veranderende omstandigheden zullen overleven. We zijn dus best gewend aan veranderen.
• Ghandi heeft ooit eens gezegd: “mensen volgen wat je doet, niet wat je zegt”. Jouw voorbeeldgedrag als leidinggevende is een belangrijke succesfactor bij veranderingen. Wees je bewust van die voorbeeldfunctie
• Vanuit de veranderkunde is bekend dat 15% van de medewerkers meteen voorstander is van de verandering. Tegelijkertijd is ook 15% meteen tegen de verandering. Dan blijft er een grote middengroep over. Deze groep zal daarheen verhuizen waar de meeste aandacht is of gegeven wordt.
• Organisaties veranderen alleen als mensen hun gedrag veranderen.

Als jij de bovenstaande tips in je praktijk gebruikt dan zal dat een positieve invloed hebben op de verander bereidheid van je medewerkers. Wil je desondanks toch mijn hulp bij een verandertraject? Omdat je een blik van buiten goed kunt gebruiken? Start dan hier en we maken snel een afspraak.