Vergader jij al anders? Wat is er dan anders?
Vroeger was het in vergaderingen eigenlijk vrij simpel. Als er werd gestemd over een voorstel en een meerderheid was voor dan werd het voorstel aangenomen. Medewerkers die het niet eens waren met het voorstel werden vaak niet gehoord. Het was stemmen en hup voorstel aangenomen. Over tot de orde van de dag.
Misschien gaat het in veel organisaties nog steeds zo maar ik zie dat er op het gebied van besluitvorming wel het een en ander aan het veranderen is. In werkwijzen als Deep Democracy bijvoorbeeld is het zelfs standaard om extra aandacht te besteden aan die minderheid die niet voor een voorstel is. Ook al heeft een meerderheid een keuze gemaakt.
De meeste stemmen gelden?
In veel organisaties en zeker in scholen geldt het principe van `De meeste stemmen gelden´ Als een meerderheid van de medewerkers voor een voorstel stemt dan is het aangenomen en wordt het in de praktijk gebracht. Door op deze manier te blijven werken worden veranderingen en innovaties, zeker in het onderwijs, tegengehouden. In een van mijn vorige blogs heb ik hier over geschreven. Het is vaak erg behoudend allemaal.
Dit is een van de redenen waarom er steeds meer mensen opstaan die propageren dat je ook eens een minderheidsbesluit moet durven nemen als leidinggevende. Juist om die behoudende en vaak weinig innovatieve cultuur in organisaties het hoofd te bieden.
Persoonlijk ben ik van mening dat je een heel goede reden moet hebben om tot een minderheidsbesluit te komen. Vanuit het democratisch principe zou de meerderheid gewoon zijn zin moeten krijgen. En we wonen toch in een democratie? Maar wanneer je als leidinggevende merkt dat de grotere belangen (van de organisatie, de maatschappij) meer gediend zijn bij de keuze van de minderheid, dan is het een goed idee om die keuze te volgen.
En je snapt dat als je dat doet, dat je dit goed moet kunnen beargumenteren. Je hebt immers iets uit te leggen. Want in een dictatuur worden ook minderheidsbesluiten genomen. En dat is toch niet wat we willen.
Deep Democracy
Het idee van Deep Democracy is dan ook niet om minderheidsbesluiten aan te moedigen, maar wel om naar de minderheid te luisteren. Om ook die vaak zwijgende minderheid een stem te geven. Dus niet, zoals ik hierboven als schreef, stemmen en overgaan tot de orde van de dag. Maar écht luisteren naar wat de minderheid te zeggen heeft.
De minderheid bestaat namelijk vaak uit kritische mensen die goed over de zaken hebben nagedacht. Zij zijn vaak niet zomaar ergens tegen maar hebben daar steekhoudende argumenten bij. Vaak argumenten waar de meerderheid niet eens aan gedacht heeft.
Soms zijn het mensen die nog niet zo lang in het team zitten en nog zonder last en ruggenspraak hun zegje kunnen doen. Soms zijn het juist de mensen die er al lang werken en daardoor de organisatie goed kennen. Hun argumenten kunnen erg waardevol zijn om het uiteindelijk te nemen besluit te verrijken.
Goed voor de samenwerking
Als je op deze manier omgaat met besluiten nemen dan heeft dat meteen een bijzonder positieve invloed op de samenwerking in je team. Het feit dat de minderheid gehoord wordt en er geluisterd wordt naar de vaak kritische argumenten bevordert een sfeer van het is goed om een eigen en kritische mening te hebben.
En niet alleen om die mening te hebben maar deze ook naar voren te brengen omdat er naar wordt geluisterd. Je kunt zo een probleem vanuit meerdere invalshoeken benaderen en bekijken en er een beter gefundeerd besluit over nemen. Dit valt alleen maar aan te moedigen omdat je niet “lastig” bent als je een andere mening hebt dan de meerderheid. Integendeel: je kunt in alle veiligheid en vrijheid jouw mening geven en dat draagt er mede toe bij dat besluiten juist niet behoudend hoeven zijn.
Zullen we samen eens kijken wat het voor jouw organisatie betekent om op deze manier te gaan werken? Laat dan hier even een reactie achter.
