Waarom is veranderen zo moeilijk? Je hebt de quote ongetwijfeld weleens gehoord: “De enige constante in ons leven is de verandering”. Ik zie om mij heen veel mensen en ook veel organisaties die op zoek zijn naar manieren om alle veranderingen bij te houden en waar nodig te implementeren. Voor sommige organisaties betekent dit ook dat ze veel wendbaarder moeten worden. Dat is voor veel organisaties en daarmee ook voor veel leidinggevenden een hele opgave. Het is een grote verandering ten opzichte van wat ze nu doen. En dat maakt het ook een hele uitdaging. Want wat betekent die verandering voor jou als leidinggevende maar vooral ook voor je medewerkers? Als je daar niet zorgvuldig mee omgaat dan loopt iedere verandering stuk. Herken je dit? Speelt dit ook in jouw organisatie?
Niets is zo ingewikkeld als gedrag
Je kunt helemaal los gaan in boekwinkels om alle daar aanwezige zijnde boeken die gaan over het gedrag van mensen te kopen. Dat zijn er vaak heel veel. Je kent er vast zelf ook wel de nodige. Want jij weet als geen ander dat het om een verandering te laten slagen je niet alleen allerlei tools en technieken moet implementeren maar dat het vooral gaat over het gedrag van mensen in de organisatie. Want dat is waar de borging plaatsvindt. Daar is waar het succes of het falen van de verandering plaatsvindt.
Dus op menig project- of veranderplan staat ook het kopje ‘personeel’ of ‘training en opleiding’ of ‘management & medewerkers’ of iets dergelijks. Het kopje waaronder vermeld staat dat er naast het concrete gebeuren ook wat moet met de nieuwe visie en manier van denken en doen. Dat er iets moet gebeuren met het gedrag van de leiders van de organisatie en de mensen die het daadwerkelijk moeten uitvoeren.
Waarom is veranderen zo moeilijk?
Het probleem is vaak dat we dit gedragsaspect meestal niet zo goed weten vast te pakken, ook al weten we dat het cruciaal is. Want hoe verander je nou gedrag? We weten vaak niet hoe we dit nu het beste aan kunnen pakken en we hebben vaak te weinig geduld. We willen te veel en te snel. We denken dat het toch makkelijk is voor mensen. En dan komt het dus niet uit de verf. Het kan er voor zorgen dat ondanks een goede implementatie van tools en technieken een verandering helemaal niet uit de verf komt of organisaties er in ieder geval niet mee bereiken wat ze beogen. Hartstikke zonde. Zonde van de tijd, van de energie en vaak ook van het geld.
Wat gebeurt er?
Omdat het om mensen en gedrag gaat, komt men meestal bij HRM uit. Er wordt advies gevraagd of zij zitten, als het even meezit, al in de stuurgroep of projectgroep om mee te denken. Want de mensen van HRM hebben toch goed zicht op mensen en het gedrag van mensen? En dan is de vraag: hoe krijgen we onze mensen zover dat ze gaan werken volgens ons nieuwe gedachtengoed? Dus in het geval van het implementeren van een verandering: hoe zorgen we dat ze de verandering begrijpen, omarmen en zich er ook naar gedragen? En vaak is het antwoord: een training of een opleiding!
Het is nog maar de vraag of dit gewenst is in een situatie waarin al veel verandert in een organisatie. Wordt er niet gevraagd naar een soort van toverstokje om de situatie anders te maken? In dit geval is dan een training of opleiding dat toverstokje. Natuurlijk willen we allemaal graag dat het zo zou werken, maar de praktijk is vaak een andere. Daar kost het meer dan een training om een verandering geslaagd te implementeren. Daar vraagt het tijd om een nieuwe denkwijze te omarmen en er meteen naar te gedragen. Dat is iets anders dan even met een toverstokje zwaaien.
Zo werkt het niet
Maar helaas, we kunnen het willen, maar zo werkt het niet. Dus het advies is dan ook: geen toverstokje. Je kunt het doen, maar het gaat je niet opleveren dat iedereen zich in korte tijd anders gaat gedragen. En als het de zoveelste keer is binnen je organisatie, werkt het de verandermoeheid ook nog eens in de hand “daar gaan we weer… ben benieuwd wat ze nu weer hebben bedacht”. Moeten we weer zo nodig veranderen? Waarom dan? Het gaat toch goed zoals het gaat?
Wat werkt dan wel?
Maar dan de hamvraag: wat dan wel? Hoe kun je zodanige voorwaarden scheppen dat de kans dat een verandering in je organisatie wel slaagt substantieel groter wordt? Daarbij zijn wat mij betreft een aantal factoren cruciaal. Hieronder beschrijf ik ze in het kort.
Betrek medewerkers vroegtijdig bij de hele omslag en heb het hier regelmatig over. Hierdoor wordt het niet alleen voor jou maar ook voor je medewerkers belangrijk en snappen mensen waarom jullie die kant op gaan. Eén keer aan de mensen het verhaal vertellen is echt niet voldoende. Veranderen kost nu eenmaal tijd. En de meeste tijd moet wat mij betreft gaan zitten in het grondig verkondigen van de boodschap. Zo vaak als mogelijk is. Aan alles en iedereen. Het kost tijd. Blijf het verkondigen. Geef ook het goede voorbeeld als leidinggevende.
Mensen willen wel veranderen
Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Geef mensen dus de mogelijkheid om zelf het ‘hoe’ in te vullen. Geef ze inzichten, kennis, tools mee en ondersteuning, maar wel op maat. Dus niet via één en dezelfde training. Niet iedereen staat op hetzelfde punt in zijn/haar ontwikkeling, niet iedereen loopt tegen hetzelfde aan of kan juist goed met bepaalde dingen uit de voeten. Zorg dat je mensen op maat ondersteunt en geef ze het vertrouwen en de vrijheid om het te gaan doen. Eén op één trajecten zijn hier het meest geschikt voor.
Geef het tijd. Veranderen kost sowieso tijd en reken voor een gedragsverandering van mensen op het dubbele van de tijd. Blijf elke dag een stapje zetten met elkaar. Houd elkaar scherp en weet dat al die kleine stappen aan het eind van de rit een enorm resultaat opleveren.
Ben jijzelf of is jouw organisatie ook aan het veranderen? Wat heeft jouw organisatie nodig om het zeker te laten slagen? Als je mijn expertise daarvoor wilt gebruiken dan ben ik beschikbaar.
